.Denise Comanne 1949-2010 - que j'ai eu la chance de côtoyer lors de réunions et colloques - a mis la dernière main à ce texte le 27 mai 2010, soit la veille de son décès survenu suite à un accident cardio-vasculaire alors qu'elle venait de quitter une conférence commémorant le cinquantenaire de l'indépendance du Congo. Voir Comanne comptait encore améliorer ce texte 1 dans le cadre du travail collectif entrepris par le CADTM afin de renforcer son engagement féministe. Tel quel, c'est déjà un document majeur. .Le patriarcat L'oppression des femmes est très ancienne elle préexiste au capitalisme qui est aussi un système d'oppression mais plus global. On appelle patriarcat » l'oppression que les femmes subissent en tant que femmes de la part des hommes. Cette oppression se reproduit de multiples façons au delà de l'aspect strictement économique par le langage, la filiation, les stéréotypes, les religions, la culture ... Cette oppression prend des formes très différentes selon par exemple qu'on vit au Nord ou au Sud de la planète, en milieu urbain ou en milieu révolte contre l'oppression ou l'exploitation ressentie ne débouche pas ipso facto sur la mise en cause du patriarcat la classe ouvrière opprimée ne décide pas non plus ipso facto de mettre fin au capitalisme et, pourtant, il est plus facile » de réagir à l'oppression du patron qu'à celle du compagnon. Pour cela, il faut encore pouvoir se débarrasser des explications les plus courantes, qu'elles soient d'inspiration physiologique appareil sexuel ou cerveau différent ou psychologique caractère passif, docile, narcissique, etc. pour déboucher sur une critique politique du patriarcat, en tant que système de pouvoir dynamique, capable de se perpétuer, et qui résiste à toute transformation de son noyau central la suprématie des hommes 2..Etre féministe, c'est donc prendre conscience de cette oppression et, ayant pris conscience que c'est un système, travailler à le détruire pour permettre l'émancipation la libération des femmes. Denise Commane Caractéristiques du patriarcat 3La domination masculine ne se réduit pas à une somme de discriminations. C'est un système cohérent qui façonne tous les domaines de la vie collective et individuelle..1 Les femmes sont "surexploitées" sur leur lieu de travail et elles fournissent - en plus -de longues heures de travail domestique mais ces dernières n'ont pas le même statut que les heures de travail salarié. Sur le plan international, les statistiques montrent que si on prend en compte le travail professionnel des femmes qui est rémunéré, plus le travail domestique, le groupe des femmes produit un "surtravail" par rapport à celui des hommes. Cette non-mixité dans les tâches et les responsabilités familiales est la face visible grâce aux féministes d'un ordre social fondé sur la division sexuelle du travail, c'est à dire sur une répartition des tâches entre les hommes et les femmes, suivant laquelle les femmes seraient censées se consacrer prioritairement et "tout naturellement" à l'espace domestique et privé tandis que les hommes se consacrent à l'activité productive et répartition loin d'être "complémentaire" définit une hiérarchie entre les activités "masculines" valorisées et les activités "féminines" dévalorisées. Elle n'a jamais correspondu, dans les faits, à une égalité. La grande majorité des femmes a toujours cumulé une activité productive au sens large du terme et l'entretien du groupe domestique..2 La domination se caractérise par une absence totale ou partielle de droits. Les femmes mariées au 19e siècle en Europe n'avaient quasiment pas de droits ; ceux des femmes d'Arabie saoudite aujourd'hui sont réduits à peu de choses généralement, les femmes qui vivent dans des sociétés où la religion est une affaire d'Etat, ont des droits fort limités.Les droits des femmes occidentales se sont par contre considérablement élargis sous l'influence du développement du capitalisme - elles devaient pouvoir travailler et consommer "librement" - mais aussi et surtout grâce à leurs femmes n'ont pas cessé de lutter collectivement depuis deux siècles pour revendiquer le droit de vote, le droit au travail, de se syndiquer, la libre maternité, l'égalité pleine et entière au travail, dans la famille et dans l'espace public..3 La domination s'accompagne toujours d'une violence, qu'elle soit physique, morale ou "idéelle". La violence physique, ce sont les violences conjugales, le viol, les mutilations génitales, etc. Cette violence peut aller jusqu'au meurtre. Les violences morales ou psychologiques, ce sont les insultes, les humiliations. Les violences "idéelles", ce sont les violences inscrites dans les représentations les mythes, les discours, etc.. Par exemple, chez les Baruya population de la Nouvelle Guinée où les hommes exercent leur domination sur tous les terrains, le lait des femmes n'est pas considéré comme un produit féminin mais comme la transformation du sperme des hommes. Or, cette représentation du lait comme produit dérivé du sperme est une forme d'appropriation par les hommes du pouvoir de procréation des femmes, et c'est une manière d'inscrire dans la représentation des corps, la subordination des femmes..4 Les rapports de domination s'accompagnent le plus souvent d'un discours qui vise à faire passer les inégalités sociales pour des données naturelles. L'effet de ce discours, c'est de faire admettre ces inégalités comme un destin incontournable ce qui relève de la nature, ne peut pas être trouve ce type de discours dans la plupart des sociétés. Par exemple dans la société grecque antique, il est fait référence aux catégories du chaud et du froid, du sec et de l'humide pour définir la "masculinité" et la "féminité". Voici l'explication donnée par Aristote "Le mâle est chaud et sec, associé au feu et à la valeur positive, le féminin est froid et humide, associé à l'eau et à la valeur négative .... C'est qu'il s'agit, dit Aristote, d'une différence de nature dans l'aptitude à "cuire" le sang les règles chez la femme sont la forme inachevée et imparfaite du sperme. Le rapport perfection/imperfection, pureté/impureté, qui est celui du sperme et des menstrues, donc du masculin et du féminin trouve par conséquent chez Aristote son origine dans une différence fondamentale, biologique".Une inégalité sociale inscrite dans l'organisation sociale de la cité grecque les femmes ne sont pas citoyennes est transcrite en termes de nature, dans la représentation des d'autres sociétés, ce sont d'autres qualités "naturelles" qui sont associées à l'homme ou à la femme et qui aboutissent elles aussi à une hiérarchisation entre le groupe des hommes et celui des femmes. Un exemple, celui de la société des Inuits là, le froid, le cru et la nature sont du côté de l'homme, alors que le chaud, le cuit et la culture sont du côté de la femme. C'est l'inverse dans les sociétés occidentales, où l'on associe homme-culture/femme-nature. On peut donc constater qu'avec des qualités "naturelles" différentes froid et chaud pour les femmes par exemple, on aboutit néanmoins à les rationaliser dans un rapport social hiérarchisé entre les hommes et les femmes quelque soit la qualité naturelle », c'est moins bon chez la femme.Il ne s'agit pas de nier ainsi toute différence biologique entre les hommes et les femmes. Constater une différence, ce n'est pas admettre automatiquement une inégalité. Mais quand, dans une société, est monté en épingle un ensemble de "différences naturelles" non pas entre tel ou tel individu mais entre des groupes sociaux, on doit soupçonner un rapport social inégalitaire masqué derrière le discours de la discours de "naturalisation" n'est pas spécifique aux rapports de domination des hommes sur les femmes, on le trouve par exemple dans la manière de décrire la situation des noirs. Certains discours tendaient ainsi à justifier la situation d'exploitation et d'oppression des noirs, sous ses différentes formes, par leur "paresse" congénitale. On le constate également à propos des prolétaires du XIX siècle à cette époque, on expliquait leur impossibilité de sortir de la pauvreté par le fait qu'ils étaient des ivrognes par nature, de père en type de discours tend à transformer des individus intégrés dans des rapports sociaux en "essences" avec des "qualités" définitives, relevant de la nature, qui ne peuvent pas être changées et qui donc justifient, légitiment ces rapports d'inégalité, d'exploitation, d'oppression etc..5 S'il n'y a pas de luttes, le type de discours de naturalisation » peut très bien être intériorisé par les opprimées. En ce qui concerne les femmes, par exemple, l'idée suivant laquelle, parce que ce sont elles qui portent les enfants et les mettent au monde, elles seraient "naturellement" plus douées que les hommes pour s'en occuper, quand ils sont petits du moins, est largement répandue. Pourtant, les jeunes femmes sont souvent aussi démunies que leur conjoint dans les premiers jours qui suivent la naissance. Par contre, elles ont souvent été préparées psychologiquement à travers l'éducation et les normes diffusées dans l'ensemble de la société à cette nouvelle responsabilité qui va nécessiter un apprentissage. Cette répartition des tâches à propos des enfants qui confient quasi exclusivement aux femmes les soins matériels des bébés n'a rien de "naturel" ; elle relève de l'organisation sociale, d'un choix collectif de société même s'il n'est pas formulé explicitement. Le résultat est bien connu ce sont majoritairement les femmes qui doivent se débrouiller pour "concilier" travail professionnel et responsabilités familiales, au détriment de leur santé et de leur situation professionnelle, les hommes, quant à eux, étant privés de ce contact permanent avec les jeunes naturalisation des rapports sociaux s'inscrit inconsciemment subtilement dans les comportements des dominants et des dominées et les pousse à agir conformément à la logique de ces rapports sociaux, les hommes devant se conformer dans les sociétés méditerranéennes par exemple à la logique de l'honneur ils doivent à tout moment faire la preuve de leur "virilité", les femmes à celle de la discrétion, du service, de la discours de "naturalisation", porté par les dominants, aboutit au fait que les individus des deux sexes se voient collés une étiquette, assignés à une identité unique et dans certains cas, persécutés ou du moins maltraités, au nom de leur origine sociale, de la couleur de leur peau, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, etc. Dans les sociétés occidentales, le modèle de référence a longtemps été, et reste encore très largement, celui de l'homme, blanc, bourgeois, chrétien, hétérosexuel. Seule une personne réunissant ce type de caractéristiques pouvait prétendre être un individu à part entière et pouvoir parler pour l'humanité. Tous les autres, les noirs, les juifs, les tziganes, les homos, les travailleurs immigrés et leurs enfants, les femmes ces dernières pouvant d'ailleurs concentrer sur elles plusieurs de ces "stigmates" devaient et doivent encore se justifier pour bénéficier des mêmes droits que les dominants..Le capitalisme intervientAutrefois, quand on interrogeait les enfants à l'école sur la profession de leurs parents respectifs, on leur apprenait que si leur maman était femme au foyer, il fallait inscrire "néant". Ce "néant"-là témoigne mieux que tout autre de "l'invisibilité" du travail domestique des femmes dans les sociétés capitalistes avant le renouveau du féminisme à la fin des années 1960. Ce sont les féministes qui, en effet, ont mis en évidence l'importance et la diversité des activités réalisées par les femmes "gratuitement" dans la on essayait de chiffrer la contribution invisible des femmes, non traduite en valeur monétaire parce qu'elle ne fait pas l'objet d'une vente ou d'un achat, le PNUD estimait dans son rapport 1995 qu'elle aurait représenté l'équivalent de 11 000 milliards de dollars. Il faut mettre ce chiffre en rapport avec celui de la production mondiale, estimée à l'époque à 23 000 milliards de dollars, pour avoir une idée de ce que représente l'apport des femmes à l'entièreté de l'humanité PNUD, 1995, p. 6.A ces 11 000 milliards de dollars, il faudrait ajouter la contribution des femmes qui fait l'objet de rapports marchands travail salarié, par exemple. Il faudrait enfin prendre en considération que, à travail égal, le montant des salaires payés aux femmes est en général inférieur à celui payé aux tâches domestiques sont les tâches de reproduction de la force de travail ; elles sont effectuées au sein du cadre familial et l'immense majorité de ce travail est assuré GRATUITEMENT par les femmes 80% des tâches domestiques sont assumées par les femmes. Le système capitaliste n'a jamais voulu jusqu'ici transformer entièrement les tâches domestiques en professions rémunérées par un salaire et/ou en produits à vendre sur le marché. Pour réussir ce tour de force, il a fallu que, via le patriarcat, les femmes comme les hommes intériorisent et développent l'idée selon laquelle il y aurait une prédisposition des femmes à l'accomplissement des tâches domestiques..La question du travail domestique des femmes sphère privée est donc centrale dans l'analyse de leur tendance du système capitaliste à réorganiser à son profit l'économie à l'échelle mondiale a des répercussions directes sur les rapports entre les sexes. L'analyse des méthodes employées montre, d'une part, que le système capitaliste se nourrit d'un système d'oppression préexistant, le patriarcat, et d'autre part, qu'il en accuse les traits. En effet, l'oppression des femmes est un outil permettant aux capitalistes de gérer l'ensemble de la force de travail à leur profit. Elle leur permet aussi de justifier leurs politiques quand il leur est plus profitable de déplacer la responsabilité du bien-être social de l'Etat et des institutions collectives vers " l'intimité " de la famille. Autrement dit, quand les capitalistes ont besoin de main d'œuvre, ils vont chercher les femmes et les paient moins que les hommes ce qui, par voie de conséquence, tire tous les salaires vers le bas. Dans ce cas, l'Etat est poussé à réaliser des services qui facilitent un peu la tâche des femmes ou leur permettent de se dégager de certaines responsabilités. Mais s'ils n'ont plus besoin de main d'œuvre féminine, ils renvoient les femmes à leurs foyers où se trouve leur véritable place » selon le n'existe encore aucun pays au monde, même parmi les plus avancés en ce domaine, où les revenus des femmes soient égaux aux revenus des hommes. Certains pays industrialisés reculent même sérieusement dans la liste du développement humain si l'on considère cette donnée le Canada recule de la 1ère place à la 9e, le Luxembourg recule de douze places, les Pays-Bas de seize, l'Espagne de vingt-six PNUD, 1995. Les carrières majoritairement occupées par des femmes sont dévalorisées travail de la santé, enseignement.Lorsque que le capitalisme traverse des crises et qu'il met en place des plans d'austérité, les femmes sont les premières exclues des allocations sociales indemnités de chômage par exemple quand celles-ci existent. Ailleurs, on les poussera vers des emplois où le salaire est très inférieur, comme le travail en zones franches au Mexique, dans ce secteur, les salaires des femmes se sont effondrés de 80% à seulement 57% de ceux des hommes ou on les glorifiera de travailler avec un salaire dérisoire dans la multitude de travaux du secteur informel, hors des réglementations " paralysantes " des droit des femmes au travail est remis en cause par mille astuces gouvernementales. Il y a évidemment le " choix " du temps partiel qui va du mi-temps au contrat " zéro " où la travailleuse reste à disposition du patron de zéro heure à n'importe quel nombre d'heures selon les besoins, et cela alors que pratiquement tous les sondages prouvent que la majorité des travailleuses est demandeuse d'un temps complet. La réduction croissante de services comme les crèches, les garderies, ou la privatisation d'autres comme les maisons de repos pour personnes âgées qui multiplient les embûches rencontrées par la femme au travail. " L'égalité du travail " introduit le travail de nuit pour les femmes en négatif. Il est clair que pour les services de sécurité, de soins, etc., il est correct d'avoir établi l'égalité de travail des femmes. Mais ce qui était en jeu dans ce soi-disant progrès égalitaire, c'était de permettre aux femmes de travailler de nuit à la chaîne, par exemple. Or, il n'est absolument pas vital de construire une voiture pendant la nuit. La mesure d'égalité de travail de nuit entre les hommes et les femmes aurait donc dû être - selon un féminisme bien pensé - de supprimer le travail de nuit pour les hommes. De plus, ce travail de nuit à la chaîne, inacceptable par principe, n'est pas vivable la plupart du temps, vu travail des femmes encore actuellement dans la sphère familiale..La question du travail des femmes dans la production sphère publique est donc tout aussi gérer cette question, le capitalisme va s'appuyer sur le patriarcat, s'en servir comme levier pour ses objectifs et, parallèlement, le renforcer. Le fait que les femmes soient reléguées - par le patriarcat - aux tâches domestiques, va permettre aux capitalistes de justifier la surexploitation salariale des femmes par l'argument que leur travail serait moins productif que celui des hommes faiblesse, règles, absentéisme pour grossesse, allaitement, garde des enfants et des parents malades.... C'est la question du salaire d'appoint. Encore aujourd'hui, à compétences égales et à travail égal, les femmes sont payées environ 20% de moins que les hommes. Double intérêt pour les capitalistes d'une part, ils disposent d'une main d'œuvre meilleur marché et plus flexible c'est une main d'œuvre de réserve employable en fonction des fluctuations du marché et, d'autre part, cela leur permet de tirer l'ensemble des salaires vers le question générale du travail des femmes dans la sphère privée et dans la sphère publique reflète donc soit leur oppression quand par exemple, des politiques d'extrême droite ou d'intégrisme religieux les forcent à rester à l'intérieur de la maison, soit leur libération politiques progressistes d'égalité de salaire, de création d'emplois, de services publics gratuits,....******.Partant du constat de l'importance du travail domestique, le courant féministe "luttes de classe", en fait l'analyse suivante 4 L'oppression des femmes a précédé le capitalisme mais ce dernier l'a profondément modifiéeLe travail domestique, au sens précis du terme, est né avec le capitalisme. En remplaçant, dans une large mesure, la petite production marchande agricole et artisanale par la grande industrie, il a formalisé de plus en plus la séparation entre les lieux de production les entreprises et les lieux de reproduction la famille, assignant aux femmes ce rôle de responsable du logis. Cette nouvelle idéologie de la femme au foyer, apparue avec la bourgeoisie, a renforcé le mépris qui pesait sur les femmes "contraintes" de travailler à l'extérieur, faute d'un mari susceptible de les entretenir. Cette idéologie ne fut pas propre à la bourgeoisie, elle a au contraire contaminé tout le mouvement ouvrier naissant. Mais, contrairement aux idées reçues, les femmes des milieux populaires n'ont pas cessé de travailler, prises dans les contradictions multiples liées à leurs tâches dans la famille et leurs pénibles conditions de travail. C'est pourquoi, il nous semble indispensable d'analyser conjointement l'articulation entre capitalisme et oppression capitalisme est un mode de production dynamique et agressif et, à ce titre, il pénètre tous les rapports sociaux, y compris les rapports sociaux de sexe. Le capitalisme n'a pas hésité par exemple à faire appel massivement à la main d'œuvre féminine et enfantine très bon marché, au début du 19e siècle, pour augmenter la production et ainsi ses profits. Au fil des siècles, cette recherche du profit maximal a conduit le capitalisme à mettre en cause partiellement du moins l'autorité paternelle et maritale, pour faire des femmes des travailleuses "libres" de vendre leur force de travail sans l'autorisation de leur mari et des consommatrices à part appel à la main d'œuvre féminine a connu de nouveaux développements au début des années 1960 et aujourd'hui encore sur le plan mondial. Avec la délocalisation des industries traditionnelles ou de pointe, en Afrique du Nord, en Amérique latine ou en Asie, le patronat, recherchant de nouveaux profits, a recruté sur le marché du travail des jeunes femmes. Ces jeunes ouvrières surexploitées ont pu néanmoins acquérir ainsi une certaine indépendance financière par rapport aux hommes de la famille, propice à l'exigence de nouvelles ailleurs, dans les pays capitalistes développés, de plus en plus d'activités qui étaient réalisées dans la famille, sont externalisées, prises en charges dans un premier temps par les services publics école, santé, etc. ou de plus en plus médiatisées par le marché la fabrication des vêtements, les repas, etc..L'oppression des femmes est utile au système capitalisteLe capitalisme, tout en favorisant, au nom des profits, une certaine émancipation des femmes, reste malgré tout très attaché à l'institution familiale traditionnelle. Pourquoi ?- Dans nos sociétés, la famille joue un rôle fondamental dans la reproduction des divisions et de la hiérarchie à la fois entre les différentes classes sociales et entre les genres auxquels sont assignées des fonctions économiques et sociales différentes au nom de leur fonction "maternelle", les femmes doivent assumer l'ensemble des tâches liées à l'entretien et à la reproduction de la force de travail et de la famille ; les hommes, eux, sont toujours censés être les pourvoyeurs économiques principaux. Ce qui permet, au nom de la prétendue complémentarité des rôles, dans le cadre de la ségrégation professionnelle, de maintenir des discriminations salariales au détriment des La famille joue en outre un rôle de "régulateur" du marché du travail. En période d'expansion économique, comme cela a été le cas pendant une trentaine d'années, jusqu'au milieu des années 1970, les femmes ont été massivement sollicitées comme main d'œuvre bon marché dans toute une série de branches industrielles comme l'électronique, puis comme salariées dans le tertiaire. Mais en phase de récession économique, comme celle que l'on a connue dans les trente dernières années, les employeurs et l'Etat n'ont de cesse d'inciter les femmes à se retirer partiellement ou totalement du marché du travail, pour aller se consacrer à "leur" vocation maternelle. Quand il y a des reprises économiques quel que soit son degré de durabilité, certains investissements sont envisagés à nouveau dans les équipements collectifs, non pas prioritairement dans un souci d'égalité, mais avant tout pour "libérer" la force de travail féminine soumise à la flexibilité des Quelle que soit la période, le travail domestique des femmes permet à l'Etat de faire des économies en matière d'équipements collectifs et au patronat de payer moins cher ses salarié-e-s. Si les femmes n'étaient pas les seules responsables de ce travail dans le cadre familial, il faudrait prévoir une baisse massive du temps de travail pour l'ensemble de la population et le développement significatif des équipements La fonction d'autorité de la famille a été largement entamée par les évolutions récentes du statut des femmes dans la société, au profit de sa fonction "affective". Néanmoins, les défenseurs de l'ordre social capitaliste n'hésitent pas à recourir à la défense de l'ordre familial fondé sur la différence et la hiérarchie des sexes. Pour les plus chauds partisans de la famille traditionnelle, l'autorité paternelle réhabilitée devrait par exemple servir de rempart contre les "débordements" éventuels des jeunes laissés pour compte des Enfin, et cela peut paraître contradictoire à première vue avec le point précédent, la famille a un immense avantage c'est une institution relativement souple ses formes se sont diversifiées considérablement en l'espace de trente ans. Elle peut jouer un rôle de soupape non négligeable face aux contraintes subies par les salarié-e-s dans leur vie professionnelle. La plus grande partie de la population ne peut ni choisir son travail, ni ses conditions de travail. En période de chômage, les "choix" sont restreints au maximum. Mais en "choisissant" son ou sa conjoint-e, en "choisissant" d'avoir des enfants, de manger tel ou tel produit, d'acheter telle marque de voiture plutôt qu'une autre, de partir en vacances pour telle ou telle destination pour ceux qui le peuvent, chaque individu-e peut avoir le sentiment de retrouver sa liberté perdue hors des murs familiaux. Toute la publicité entretient cette illusion. Ce sentiment de liberté est malgré tout limité par deux éléments fondamentaux le niveau des ressources financières dont chacun-e dispose ; le sexe ou plutôt le genre auquel on appartient et l'âge. En raison des tâches domestiques dont elles sont "responsables" et des violences conjugales qu'elles sont encore trop nombreuses à subir, les femmes connaissent bien les limites de leur liberté. Les enfants de même, soumis pour certains et plus particulièrement certaines à l'autoritarisme de leurs parents, voire à des sont ces différents éléments pris comme un tout qui expliquent pourquoi la famille reste un "pilier" fondamental de la société contrairement à ce que semblent penser certaines féministes, on voit mal comment la libération des femmes, de toutes les femmes et non pas seulement d'une petite minorité, pourrait aboutir sous le régime capitaliste. C'est pourquoi, il nous semble indispensable, même si cela implique des conflits inévitables, de faire converger les luttes des femmes contre l'oppression patriarcale et la lutte des salarié-e-s contre l'exploitation capitaliste. Un exemple de difficulté dans cette convergence des syndicalistes hommes ne trouvent pas convenable » que des femmes travaillent en usine ou ne sont pas prêts à participer une lutte de femmes sous prétexte que c'est par la lutte globale » entendez des hommes » que les femmes gagneront des acquis. De plus, certains apprécient rester maîtres chez eux ».. Aux origines...Place des femmes dans les sociétés dites primitives époque préhistoriqueEconomie de subsistance chasse - cueilletteIl n'y a pas d'accumulation, mais recherche constante des ressources, des moyens de subsistance. Le travail » de chacun est nécessaire pour assurer la survie de la tribu. Personne ne peut s'approprier les ressources sous peine de mettre en péril cette survie. Il y a égalité est la place des femmes dans ces sociétés de ramasseurs-chasseurs ? D'après des travaux d'anthropologues et d'historiens - dans les hordes, mobilité des individus hommes et femmes, avec libre adhésion et sans discrimination- néanmoins, on a observé la pratique du rapt des femmes là où la chasse devient prédominante dans l'organisation sociale, afin d'assurer la nécessaire reproduction des hommes- d'autres exemples, et notamment la place des déesses » dans la mythologie, tendent à montrer la reconnaissance sociale des femmes..Premières sociétés agricoles organisation coopérative du travailOn y trouve toujours l'égalité sociale et la propriété collective des ressources et moyens de production. Les terres sont des propriétés collectives exploitées en existe dans ces sociétés, une certaine division du travail entre les hommes et les femmes. Les femmes ont des tâches spécifiques - ex. travail dans les champs labour, poterie, tissage -, mais cette division sexuelle des tâches ne correspond pas à une oppression des femmes et une exclusion de la sphère publique avec enfermement dans la seulement les femmes participent à la production, mais elles gardent un rôle dans l'organisation sociale - rôle dans le conseil du village ; - il existe des sociétés matrilinéaires la filiation se transmet par la mère - il existe des sociétés dans lesquelles l'éducation des enfants est prise en charge dans certaines de ces sociétés, on constate une prise de pouvoir par les hommes, liée à une volonté de contrôler la reproduction, de préserver des effectifs de producteurs. Il faut régler la circulation des femmes » afin d'éviter la disparition de certains groupes cela se fait soit de manière violente, les rapts, soit de manière non violente, les échanges »..2. Apparition d'un surproduit social et des classes sociales. Les sociétés l'accumulation des ressources, le développement des forces productives et des outils du temps libre non nécessaire à la subsistance peut être consacré à la fabrication, un surproduit social apparaît. Celui-ci entraîne la formation de classes sociales, certains s'appropriant le surproduit et voulant l' la même époque Antiquité +/- AJC vont se développer l'esclavage - prisonniers issus des territoires et peuples conquis, plus tard viendra l'esclavage pour dette - et, petit à petit, l'Etat. Celui-ci a pour fonction de permettre aux classes dominantes de maintenir leur appropriation du surproduit social. Pour garantir à la classe possédante sa domination, des institutions sont mises en place qui excluent les membres de la collectivité de l'exercice des fonctions politiques le pouvoir appartient à des chefs héréditaires, rois, nobles. Ils mettent en place une armée, des fonctionnaires, un pouvoir judiciaire, des producteurs d'idéologie clercs, enseignants qui doivent faire accepter la domination de ceux qui se sont approprié les richesses les pharaons égyptiens s'appuyant sur les scribes chargés de relever les quantités des récoltes afin qu'une partie en revienne aux classes dominantes et le rôle joué par le clergé qui enseigne que toute rébellion contre le pharaon- représentant de Dieu sur terre - sera punie dans l'au-delà....Pour les femmes, la situation change radicalement - généralisation de la patrilinéarité la notion d'héritage apparaît et la transmission d'une propriété se fait par les hommes, d'où l'importance d'une descendance mâle dont il faut pouvoir s'assurer ». La femme devient alors une propriété parce qu'elle est une génitrice avant tout et, parallèlement, s'établit le pouvoir absolu du père sur les enfants ex. droit romain, les rapts de femmes histoire des Horaces et des Curiaces. - le mariage devient source de propriété, de richesse exemple la dot qui, dans les sociétés matrilinéaires, consistait en un cadeau, devient du bétail, une fur et à mesure du développement des sociétés antiques, ce sont les riches propriétaires qui acquièrent les responsabilités publiques et les fonctions politiques ; les femmes en sont exclues pas de droit de vote et deviennent responsables du dedans », chargées de la responsabilité d'un foyer qui permet à l'homme d'être déchargé de toute charge pour assurer ses responsabilités au dehors et de la responsabilité d'élever les enfants afin d'assurer la transmission de la pourrait objecter qu'il s'agit là uniquement de la situation des femmes des classes dominantes. En effet, les autres femmes travaillent dans les champs, l'artisanat, les mines d'argent à Athènes, par exemple. Mais, là aussi, ces femmes qui travaillent, doivent petit à petit assurer également la production domestique parce qu'il n'y a plus l'organisation coopérative du travail la famille reste une unité de production - et, à celles-là, on assigne aussi le rôle de la reproduction de la force de pour toutes les femmes, apparaît la notion de femme responsable de la sphère privée du dedans ». C'est le début de l'enfermement dans la famille ce qu'il ne faut donc pas confondre avec la notion de femme au foyer » femme génitrice - chargée de transmettre la propriété... ou de reproduire la force de travail..3. Les sociétés pré-capitalistes. Les sociétés fil du temps, la situation des femmes les sociétés rurales, il existe toujours une division sexuelle du peut constater que les femmes - gardent leur fonction de reproduction de la force de travail. L'autorité du père sur la famille correspond aussi à ce contrôle sur la fonction de reproduction ; - connaissent une spécialisation dans les tâches domestiques tout en étant associées aux activités de production. En effet, la famille reste une unité de production et de consommation, les deux étant liés, certains biens étant destinés à la famille, d'autres à être cours de cette période, la situation des femmes est en fait fluctuante et contradictoire enfermement à la maison et exclusion de la sphère publique mais la famille est une réalité mouvante ; par exemple, les veuvages et remariages sont fréquents ; les familles élargies ou regroupements familiaux sont nécessaires pour survivre, produire ; des solidarités existent. A certains moments, la pression est donc moins forte sur les femmes ex. éducation collective des enfants. Dans certains cas, leur travail productif est reconnu ; par exemple, des femmes peuvent faire partie des corporations d'artisans..4. A l'époque du capitalisme marchand et du développement des manufacturesAu fur et à mesure de la mise en place du capitalisme marchand, puis de la mécanisation, la situation des femmes va se dégrader. Et le rôle de la famille va se transformer avec la mise en place de l'Etat l'essor des manufactures, le travailleur-producteur est séparé de ses moyens de production, l'artisan loue sa force de travail et ne possède plus son processus avait été amorcé par l'industrie à domicile » les marchands louent un outil de production ex. métier à tisser à la famille, apportent la matière première et viennent rechercher le produit fini en échange d'un salaire. Une autre conséquence de l'essor des manufactures est la transformation de la famille - unité de production en famille - en une unité de consommation. Auparavant, les familles paysannes produisaient ce qui leur était nécessaire. Au fur et à mesure du développement du capitalisme, les produits autrefois confectionnés dans les familles seront fabriqués à l' lors, il y a dévalorisation du travail domestique, considéré comme non-productif de biens susceptibles d'être échangés et n'étant plus reconnu comme socialement plus tard, cette dévalorisation touchera d'ailleurs toutes les professions liées aux tâches assignées aux femmes dans les familles nettoyer - soigner - éduquer....Une fois que le travail féminin est dévalorisé, dans cette période de transition, la bourgeoisie commence à utiliser les femmes comme une main-d'œuvre d'appoint, supplémentaire et moins bien payée, pour faire pression sur les salaires masculins et diviser la future classe ouvrière, soit dans l'industrie à domicile qui existe encore, soit dans les faire admettre cette transformation de la main-d'œuvre féminine en main-d'œuvre de réserve donner définitivement au travail et au salaire féminins, un statut d'appoint, il fallait assigner clairement aux femmes la responsabilité familiale comme tâche principale..Dès le 18e siècle, pour que la société bourgeoise se mette en place, il y a donc recentrage sur la famille ».En fait, il s'agit d'une nouvelle conception de la famille et du rôle des femmes l'ambition de la bourgeoisie qui devient la classe dominante, suscite une nouvelle attention pour l'enfant, puisque c'est lui qui portera les projets d'ascension sociale. Cela se traduit concrètement par une limitation du nombre des naissances pour mieux s'en occuper », par une vie plus intense au foyer. Dans cette optique, les mariages bourgeois sont avant tout des mariages d'affaires et la famille devient aussi le lien de transmission des normes cette époque 18e siècle, ce modèle de famille bourgeoise n'existe que dans les classes dominantes. Cela va changer..5. Révolution industrielle et prolétarisation des femmesAu moment de la mécanisation des manufactures de la révolution industrielle, la bourgeoisie préconise le modèle de la famille bourgeoise pour la classe ouvrière - famille nucléaire les parents et les enfants - la femme doit assurer la reproduction de la force de travail les hommes doivent être frais et dispos pour assurer la production ; les enfants, en tant que futurs producteurs, ne peuvent plus courir les rues et les champs on doit les préparer à descendre à leur tour dans la mine... Cette famille est de plus en plus définie comme sphère privée, unité de consommation ; elle a une fonction éducative qui est la reproduction des normes de l'idéologie dominante respect de l'ordre établi, de la propriété la famille ouvrière, le père peut régner en maître et laisser l'autorité politique à l'extérieur à d'autres...Cependant ce projet est contradictoire avec la réalité de la révolution industrielle qui va prolétariser les effet, au moment de l'expansion industrielle du 19e siècle, tous seront mobilisés dans les mines, le textile..., y compris les femmes et les dernières et ces derniers seront confinés dans des tâches d'exécution souvent dangereuses, à des salaires famille ouvrière éclate - mobilité des travailleurs - célibataires voyageurs logeant dans des familles - cités ouvrières dans lesquelles une vie collective se crée - les heures de travail différentes font que, dans une famille, on ne se rencontre plus ou très cela présente une série de dangers pour la bourgeoisie qui ne contrôle plus la situation et qui va, dès lors, mettre sur pied une entreprise de moralisation afin de récupérer son emprise sur les travailleurs - tentative de réforme de la famille la bourgeoise remet en valeur l'image de la femme au foyer, garante de la morale, c'est-à-dire que chaque femme - qu'elle travaille ou non - doit considérer le foyer comme sa responsabilité mise en place de l'école publique qui aura une fonction idéologique Jules FERRY et l'enseignement de la morale et une fonction économique former des travailleurs qualifiés à la fin du 19e siècle et surtout au début du 20e implique - que les femmes sont aussi chargées de contrôler moralement » les hommes par exemple, les patrons s'adressent à elles pour qu'elles fassent pression sur leurs maris pour qu'ils renoncent à faire grève, au nom de la survie » de la famille ;- que leur travail correspond à un appoint leur responsabilité principale n'étant pas la production, il donne lieu à un salaire d'appoint au salaire masculin ; la notion de main-d'œuvre d'appoint implique aussi qu'on l'utilise au gré de la conjoncture ;- que l'emploi des femmes va évoluer de plus en plus vers des métiers dits féminins » qui prolongent leurs fonctions familiales et seront également sous-payés puisqu'ils correspondent à des activités non-productives, dévalorisées parce qu'elles dérivent des tâches familiales..L'entrée massive des femmes dans les usines pouvait amener leur freiner cette émancipation, on n'aura pas seulement recours à l' enfermement » des femmes dans les familles, mais on utilisera la main-d'œuvre féminine sous-payée pour diviser les travailleurs. Ex. licenciement des hommes pour faire travailler des femmes et des enfants de nuit, dans les pires conditions....6. Bilan à la veille de la 1ère guerre mondiale...Beaucoup de femmes travaillent, surexploitées, comme main-d'œuvre d' sur la famille les femmes sont désignées comme responsables au premier chef de cette famille qui constitue - le lieu de l'entretien et de la reproduction de la force de travail travail ménager gratuit- l'unité de consommation- le lieu où s'exerce le contrôle idéologique cette fonction éducative se partage avec l'école qui reproduit également la force de travail et l'idéologie des classes dominantes..7. Evolution au 20e siècleL'entrée massive des femmes dans les usines, puis dans les bureaux a jeté les bases de leur femmes ont acquis petit à petit l'égalité juridique, le droit de vote en 1948 en Belgique...Depuis 1945, de plus en plus de femmes travaillent et ce de façon constante, la lutte des femmes pour leur émancipation s'est développée, le mouvement des femmes s'est structuré et a des acquis - ex. grève des femmes de la Fabrique nationale d'Armes FN à Herstal en Belgique en 1966 première étape vers l'égalité de salaire... toujours en 1968 - contraception, dépénalisation de l'avortement- les femmes ont dénoncé la double journée de travail- équipements collectifs- éducation, accès aux études supérieures, accès aux professions. Les femmes se sont organisées dans les syndicats, dans les partis..Les femmes travaillent de plus en plus, mais en périodes de crise, plus particulièrement depuis le début des années 1980, on constate que les femmes sont à nouveau - comme dans les années 1930 - considérées comme une main-d'œuvre d'appoint, et qu'il y a un recentrage sur la famille et le rôle de la femme au effet Depuis le début des années 80, accroissement du travail à temps partiel 88% des temps partiels sont des femmes en 1995 présenté comme le moyen de concilier vie professionnelle et vie familiale ; à cela s'ajoutent les différentes formules de pause-carrière, congé parental...A noter que les femmes représentent 40% de la population active mais que 28% travaillent à temps partiel, soit près d'une sur trois. Bon nombre de femmes avaient accepté un emploi à temps partiel avec à la clé le complément chômage » pour travail à temps partiel involontaire. Maintenant que le plein en travailleuses à temps partiel a été fait, ce complément a été supprimé !.Intérêt patronal - double gestion de la main-d'œuvre lors d'une restructuration, le patron impose le temps partiel aux... femmes- flexibilité nombre d'heures et plages horaires flexibles en fonction de la demande, de la production nécessaire..Le discours patronal et gouvernemental réactive la notion de salaire d'appoint en invitant les familles à se serrer la ceinture autour du salaire, du revenu masculin. Dans un pays comme la Belgique, cela signifie par exemple une diminution de l'allocation de chômage pour les femmes et l'exclusion de nombreuses chômeuses co-habitant avec un homme qui a un salaire ; des attaques sur les pensions des femmes ; des primes pour l'engagement de travailleurs à temps partiel ; on favorise les familles à un seul revenu celui des hommes par un avantage fiscal l'unique revenu est divisé entre les deux conjoints et la somme des impôts est moindre que sur deux revenus ; c'est ce qu'on appelle le quotient conjugal.L'emploi des femmes est donc particulièrement menacé et tout cela permet de diminuer les dépenses publiques les équipements collectifs étant une autre cible à ajouter à ce qui précède..Malgré que ces acquis semblent toujours très fragiles pour les femmes, des hommes en prennent ombrage. Ils se sentent mal à l'aise, diminués, remis en question par rapport à leur rôle de père par exemple ne pas oublier que le patriarcat a aussi une facette de domination père/enfants voire attaqués par ces timides conquêtes féministes. Un courant veut les regrouper et s opposer au courant féministe c'est le masculinisme 5. Ceci montre la grande capacité d'adaptation du patriarcat aux changements de société. C'est un courant rétrograde, négatif sur le plan des rapports sociaux femmes-hommes. Par rapport à cela, les féministes, femmes et hommes, doivent répondre à la question Quel type d'homme peut casser le patriarcat et collaborer à la lutte émancipatrice des femmes ? ».notes articles1 Basé sur la formation Aux origines du patriarcat, de la propriété privée, et de l'Etat » de France ARETS, École Che » Guevara Comprendre le monde pour agir, agir pour changer le monde » Formation marxiste critique et ouverte à l'initiative de la Formation Léon Lesoil ASBL.2 Jean Batou et Magdalena Rosende in Solidarités, Cette partie du module de formation est basée sur le travail de France Arets, Aux origines du patriarcat, de la propriété privée et de l'Etat, in École Che » Guevara, Comprendre le monde pour agir, agir pour changer le monde », Formation Léon Lesoil ASBL4 Le courant féministe "radical", lui, en déduit C. Delphy dans un article emblématique intitulé "L'ennemi principal" [1970] l'existence d'un mode de production domestique distinct du mode de production capitaliste. Toutes les femmes, quelle que soit leur appartenance sociale, seraient victimes d'une exploitation directe de la part des hommes dans la famille et les femmes constitueraient, comme les hommes, une classe de sexe homogène. Dans cette lutte contre l'exploitation domestique, les femmes seraient opposées à la classe des hommes, de même que les salariés s'opposent au patronat, dans la lutte des classes. Les conclusions politiques de cette analyse étaient claires dans cette lutte de classes, les femmes devaient s'unir pour lutter contre leur ennemi principal le patriarcat. Dans l'immédiat, C. Delphy ne voyait ni l'intérêt, ni la possibilité de faire se rejoindre la lutte de classe traditionnelle et la lutte des "classes de sexe".5 Voir Denise Comanne, Pays du Nord Les acquis féministes en danger,

1 De nombreuses recherches et travaux d’ethnologues, de sociologues, d’économistes ont été réalisés dans les pays d’Afrique subsaharienne, mais peu de travaux de gestionnaires existent sur la gestion des PME africaines. Des systèmes de gouvernement, des modèles de gestion et de management ont été expérimentés par des experts et les organismes internationaux mais ils se sont globalement soldés par l’échec et la déception. Ce constat d’échec a été évoqué à maintes reprises dans des études effectuées par de nombreux auteurs comme Dumont 1962 ; Iribarne 1989, 1990, Lugan 1991, Fottorino et al. 1992, Henry 1998. 2 Mutabazi 2005 explique ces échecs par le fait que la majorité des projets de développement, des programmes d’ajustement structurel des économies nationales ou de restructuration des entreprises locales mise en place ne s’appuient en général sur aucune vision claire des conditions permettant de concilier leurs modes de gestion à l’occidentale avec les cultures et les modèles africains ou de transformer leurs différences en facteurs de développement. Prenant appui sur une étude exploratoire conduite au sein d’une clinique privée de soixante-quatorze personnes à Porto-Novo au Bénin, cette recherche de terrain, réalisée en 2006-2007, a pour objectif de comprendre les spécificités locales de ces organisations économiques, sociales, géopolitiques, culturelles, sectorielles, les mécanismes à l’œuvre dans les phénomènes politiques et sociaux, d’identifier les pratiques de gestion et de management et de comprendre les causes des difficultés de transposition. Quelles sont les variables contextuelles ? Quels sont les systèmes de management pratiqués ? Existe-t-il un management des ressources humaines spécifique ? Les modèles de management sont-ils transposables dans ces contextes et ces organisations ? 3 Elle pose comme hypothèse que, compte tenu des caractéristiques socioculturelles et des spécificités de management et de gestion de ces organisations, il n’est pas possible, sans adaptation, de transposer les modèles de management et de gestion tels que nous les connaissons, en l’état. 4 Une approche contingente doit être privilégiée. Cette recherche présente un cas singulier, elle n’a pas l’ambition de généraliser les résultats à l’ensemble des PME d’Afrique subsaharienne, car, là encore, des spécificités existent dans les PME de chaque pays d’Afrique. Elle propose seulement de livrer les résultats sur les causes des dysfonctionnements perturbant la qualité et la sécurité des soins. Après une présentation du cadre contextuel et théorique ainsi que du terrain de recherche, les résultats obtenus seront présentés et mis en perspective. I – CADRE THÉORIQUE, CONTEXTUEL ET PRÉSENTATION DU TERRAIN DE LA RECHERCHE 5 Pour mieux appréhender les pratiques de gestion, de management et les difficultés rencontrées par les PME d’Afrique subsaharienne, cette recherche s’appuie sur une étude empirique conduite à Porto-Novo, capitale politique du Bénin, auprès d’une clinique privée. Après avoir présenté le cadre théorique de la recherche, les caractéristiques politiques, économiques, sociales et culturelles du contexte de la PME subsaharienne, l’étude empirique et la méthodologie de recherche sont développées. 1. Cadre théorique de la recherche 6 Pour comprendre, les modes de management de la PME subsaharienne et plus précisément ceux du cas étudié, nous nous sommes rapprochés du champ des organisations et plus particulièrement des théories de la contingence, pour essayer de voir ce qui ressort de la nature de l’activité activité de soin et ce qui relève de la culture locale. Traditionnellement, on distingue deux approches, l’approche contingente culturaliste qui fait état d’un puissant lien entre contexte et mode de management et l’approche convergente universaliste, selon laquelle le contexte n’a qu’une incidence minime sur les modes de gouvernance Levitt, 1983 ; Chevrier, 1996. 7 L’approche universaliste de la gestion affirme que certaines pratiques dites bonnes pratiques » agissent significativement sur la performance de l’entreprise indépendamment du contexte. Ainsi, les modes de gestion et les formes d’organisation des différents pays convergeraient Frimousse et Peretti, 2005. 8 Cependant, cette vision est de plus en plus contestée Schneider et Barsoux, 2003, contestation fondée notamment sur l’échec des tentatives de convergence du tiers-monde. Les précurseurs de l’approche contingente Lawrence et Lorsch, 1969 ; Hofstede, 1987 affirment que vouloir exporter des pratiques dites universelles sans tenir compte des spécificités culturelles est source d’échec. Par exemple, bien que le modèle de gestion anglo-saxon soit aujourd’hui une dominante dans l’économie mondiale, la transposition de celui-ci dans le contexte africain est inadaptée Tidjani, 2000. Dans le même ordre d’idée, Faye 2004 préconise l’abandon des modèles prêts-à-porter » ou prêts à l’emploi ». Huault et Charrière 2002 soulignent l’inexistence d’une forme organisationnelle unique assurant la performance à toutes les entreprises. L’approche contingente conduit ainsi à rechercher ce qui est particulier au contexte et les variables qui l’influencent pour les prendre en considération dans les pratiques managériales Sheppeck et Militello, 2000 ; Tregaskis et al., 2001. Comme tout système de gestion, la GRH est donc influencée par la dimension contextuelle. Ainsi, la recherche d’une meilleure adéquation entre les binômes identité/diversité et unité/diversité est privilégiée. Prime et Usunier 2003 soulignent la nécessité d’intégrer l’unique et le local avec le global et le standard. 9 Le positionnement théorique de cette recherche se rapproche également des travaux de 2003, et sur un plan plus managérial de ceux de Pfeffer 1995, 2005, Porter et Olmsted-Teisberg 2006. Cette recherche, d’une part, rejoint les interrogations de Ph. d’Iribarne sur la conciliation de méthodologies occidentales de gestion avec des pratiques locales de management dans des pays du tiers-monde et d’autre part, s’inscrit, dans la continuité des travaux de Pfeffer 1995, 2005 sur l’influence de la qualité de la gestion et du management des ressources humaines sur les résultats d’une organisation. 10 Les approches émanant des travaux de Hofstede 1987, d’Iribarne 2003 et Hall 1979, expliquent l’influence des valeurs exprimées dans une société tant sur le comportement, le style de gestion que sur les pratiques managériales. 11 Cette recherche étudie les spécificités du management dans un établissement de santé africain, dans une logique similaire à celle adoptée par Porter et Olmsted-Teisberg 2006 pour les établissements de santé occidentaux, à savoir est-ce que les règles traditionnelles du management stratégique chaîne de valeur créée pour le patient, construction d’avantages concurrentiels, etc., valables dans les entreprises et les organisations industrielles et de service, peuvent fonctionner dans le secteur de la santé ? 12 Enfin, le cas des cliniques privées en tant que tel contrairement aux établissements publics a été peu étudié dans la littérature. Selon Claveranne et Piovesan 2003, p. 144, la clinique privée est un objet de gestion non identifié. Les travaux existants sur ce thème portent selon ces mêmes auteurs davantage sur la transférabilité des modèles d’analyse stratégique au cas de cliniques privées Saulquin, 1995 ; Béchu, 1999. L’invariant de ces structures reste l’architecture organisationnelle dont la complexité ressemble à un jeu de Lego » selon, Claveranne et Piovesan. Ces cliniques privées peuvent se comparer à des entreprises artisanales où le médecin considéré comme le professionnel » ou l’homme-clé » joue un rôle capital. 2. Cadre contextuel de l’étude empirique 13 Les entreprises africaines sont souvent qualifiées d’informelles, de spontanées, de souterraines et de non structurées. Le secteur informel est considéré comme une composante importante de l’emploi dans les pays de l’Afrique subsaharienne Looky, 2005. De nombreuses définitions ont été proposées par des économistes et des experts pour qualifier la notion de secteur informel. La définition proposée par le PNUD Programme des Nations unies pour le développement et le BIT Bureau international du travail est la suivante on peut considérer que le secteur informel regroupe des activités réalisées à petite échelle, avec un capital et un emploi relativement limités, selon un mode de gestion excluant généralement toute comptabilité normalisée ». 14 On peut parler également d’informel, non pas pour désigner un secteur, mais pour qualifier le système de gestion d’une entreprise. Dans le cadre de cette recherche, le terme d’informel ne sera pas utilisé pour définir le secteur, mais pour qualifier le mode de gestion et de fonctionnement des PME africaines. Par exemple, les prises de rendez-vous, les prises de messages, rarement écrites, reposent sur la tradition orale très présente en Afrique. En ce sens, eu égard à nos traditions et à nos pratiques, on peut considérer qu’elles procèdent d’un mode informel… 15 El Alami 1987, propose une typologie des entreprises africaines élaborée à partir de trois critères la nature de l’activité, la localisation du centre de décision et la taille. Elles ont généralement une structure de gestion légère et un faible taux d’encadrement. 16 Hernandez 1997 retient trois aspects dans la gestion des ressources humaines de ces entreprises 17 la nature de la relation employeur-employé cela peut être une relation de travail ou une relation sociale ; la rémunération du personnel cela peut être un salaire ou un don ; les relations avec les apprentis très nombreux dans ces unités. 18 Cette étude a été réalisée sur une clinique privée béninoise. La clinique est située à Porto-Novo, capitale politique du Bénin et chef-lieu du département de l’Ouémé. Porto-Novo occupe un territoire de 4700 km2 pour une population de 711817 habitants. Le nombre de médecins toutes spécialités et tous types d’exercices confondus public et privé est évalué à cinquante avec moins de sept en activité exclusivement privée. On compte trois cliniques dont seule celle que nous étudions offre des lits d’hospitalisation. La clinique est fréquentée par des malades venant de Porto-Novo et de ses environs mais aussi du Nigeria zone frontalière. Parmi les patients béninois on compte des paysans et leurs familles des zones rurales proches de Porto-Novo, des commerçants et des travailleurs du secteur tertiaire. Ces patients, pour la majorité, sont issus du secteur informel et appartiennent aux groupes socio-économiques vulnérables. 19 Cette clinique privée, au capital de 5000000 Francs CFA 7622,45 euros, est considérée comme une petite entreprise. Elle a été créée en 1998 par deux médecins diplômés d’une faculté de médecine française. 20 Aujourd’hui, la clinique bénéficie d’une autonomie sur les plans administratif et financier. Le principal objectif de la clinique est de fournir aux malades des soins de bonne qualité, de faire de la prévention, de la recherche clinique et de l’enseignement à travers la formation des aides-soignants et l’éducation pour la santé. Elle emploie trente-cinq personnes à temps plein, trente-deux personnes à temps partiel et sept élèves aides-soignants stagiaires. L’équipement technique est composé d’un appareil de radiographie et d’échographie. Le laboratoire d’analyses médicales assure les examens d’hématologie, de biochimie et de parasitologie courante, de bactériologie et de détection du virus VIH. Les consultations se déroulent en continu 24 h sur 24 h, et, simultanément, un médecin généraliste et un médecin interniste, spécialiste en infectiologie et en réanimation, organisent des consultations pendant la journée. Un médecin généraliste de garde assure la nuit les consultations d’urgence. Il peut solliciter, en cas de besoin, le médecin d’astreinte. Les spécialistes d’organes assurent des vacations en plus des deux médecins cités ci-dessus. 21 La clinique dispose d’une salle d’urgence et de huit salles d’hospitalisation avec une capacité de vingt-un lits. Un médecin non affilié à la clinique peut décider d’hospitaliser un patient et le suivre en collaboration avec le personnel de la clinique. La clinique réalise des interventions médicales à domicile pour certains malades très dépendants qui sont dans une situation d’urgence. Elle assure également des consultations prénatales et des accouchements et, à ce titre, emploie quatre sages-femmes dont une à temps partiel. Une séance de vaccination incluant le vaccin contre l’hépatite B, se déroule à la clinique le mercredi. Les acteurs paramédicaux sont constitués de quatre infirmiers dont un infirmier chef major et de douze aides-soignants répartis en trois équipes. Ces équipes fonctionnent par rotation permanence, garde de nuit et week-ends. 22 La présente recherche a été initiée par la direction de la clinique, sous forme d’un contrat de recherche. L’objectif était de réfléchir à l’introduction de pratiques de gestion adaptées au contexte de la PME subsaharienne, prenant en compte ses spécificités sociales, économiques, culturelles, éthiques, historiques, géographiques et démographiques [1]. Les objectifs sont de donner aux malades des soins de bonne qualité, de faire de la prévention, de la recherche clinique, de l’enseignement formation des aides-soignants, éducation pour la santé et de mettre à la disposition des malades en un site unique, des compétences et un savoir-faire à la hauteur de tous les besoins existant dans le département. À travers toutes ces activités, il s’agit de participer au développement en agissant sur le volet de la santé. Il s’agit aussi d’agir en restant dans le cadre du plan directeur de la DSS-Ovémé et du ministère de la Santé. MÉTHODOLOGIE Cette étude empirique s’inscrit dans une approche qualitative. En sciences de gestion, Van Maaren 1983 définit les méthodes qualitatives comme un éventail de techniques d’interprétation qui visent à décrire, décoder, traduire et d’une façon plus générale, être en accord avec le sens des phénomènes ». C’est dans cet esprit que les recherches qualitatives sont souvent qualifiées de compréhensive, c’est-à-dire qu’elles cherchent à comprendre le s sens de situations de gestion et de phénomènes, plutôt qu’à valider quelques hypothèses comportant un petit nombre de variables. Le travail consiste à réaliser des observations sur le terrain, sans volonté d’engagement du chercheur dans l’action de l’entreprise Plane, 2000. Le chercheur propose des interprétations du réel qui ne sont pas la réalité mais un construit sur une réalité susceptible de l’expliquer Wacheux, 1996. Cette recherche s’appuie sur l’élaboration et la validation d’hypothèses à partir de l’observation scientifique et de la collecte de données de terrain selon la méthodologie du diagnostic socio-économique Savall et Zardet, 1987, 2003. L’ensemble de l’encadrement de la clinique a été rencontré dans le cadre d’entretiens individuels semi-directifs d’une heure et demie six personnes rencontrées. onze entretiens semi-directifs collectifs d’une durée de deux heures ont été conduits auprès de trente-deux personnes employées de la clinique. Les entretiens ont fait l’objet d’une exploitation de douze à quinze phrases-témoins, soit plus de deux-cents phrases sélectionnées. Ces entretiens ont permis d’identifier les dysfonctionnements dans les domaines des conditions de travail, de l’organisation de travail, de la communication, de la gestion du temps, de la formation, de la rémunération, de la gestion des contrats du personnel et leurs impacts économiques. 3. Méthodologie et mode opératoire de la recherche 23 Le mode opératoire de la recherche s’est déroulé selon les étapes suivantes 24 Les dysfonctionnements ont été identifiés lors d’entretiens semi-directifs avec l’encadrement et un échantillon du personnel de la clinique tableau 1. dix-sept entretiens semi-directifs ont été conduits, soit trente-huit personnes rencontrées. Des entretiens individuels de deux fois une heure ont été ensuite menés auprès d’un échantillon de cadres pour évaluer qualitativement quelles régulations ?, quantitativement quelle fréquence d’occurrence sur un an ? et économiquement quelle perte de valeur ajoutée sur un an ou coûts cachés ? l’impact des dysfonctionnements. Les régulations ont été regroupées selon deux types d’activité les activités humaines et les consommations de produits biens ou services. Les quantités de consommations de produits ou services sont évaluées à partir des coûts effectivement supportés par l’entreprise. Les temps humains sont valorisés à la contribution horaire à la marge sur coût variable CHMCV ou contribution horaire à la valeur ajoutée variable. La CHMCV est un indicateur synthétique de la création de valeur économique dans une organisation, dont les utilisations sont multiples tant pour les décisions d’analyse, de contrôle de gestion, que de pilotage stratégique Savall et Zardet, 1987, 1998. Cette classification des régulations a ensuite été valorisée économiquement à l’aide de six composants les surconsommations, les surtemps, les non-productions, les sursalaires, la non-création de potentiel, les risques. Tableau 1Segmentation de la population interviewée Composition de la sous-population encadrement – Le directeur – médecin spécialiste en maladies infectieuses – La directrice adjointe – médecin généraliste – 1 médecin généraliste – 1 responsable des sages-femmes – 1 responsable des infirmiers – 1 responsable gestionnaire Total 6 entretiens individuels de 1,5 heure, soit 6 personnes rencontrées Composition de la sous-population personnel 2 agents comptables et 1 radiologue 2 aides-soignants 3 aides-soignants 2 aides-soignants, 1 caissière 1 infirmier, 1 aide-soignant et 1 secrétaire/accueil 1 caissière, 1 aide-soignant et 1 blanchisseur 1 Éducatrice thérapeutique, 1 secrétaire/accueil et 1 pharmacienne 1 infirmier, 1 aide-soignant et 1 caissière 2 agents d’entretien et 1 aide-soignant 2 sages-femmes et 1 caissière 2 aides-soignants et 1 agent d’entretien Total 11 entretiens collectifs de 2 heures, soit 32 personnes rencontrées Segmentation de la population interviewée II – RÉSULTATS DE LA RECHERCHE 25 Les résultats de cette recherche sont à considérer avec prudence. Certes les observations ont été réalisées en utilisant une méthodologie rigoureuse et adaptée, d’où une validité interne satisfaisante. Cependant, la validité externe est faible puisque les observations ne reposent que sur un cas unique. Néanmoins, elles permettent d’engager une réflexion et un certain nombre de débats reposant sur l’observation de pratiques concrètes. Ainsi les résultats offrent la possibilité de mettre en évidence des spécificités de management dans une clinique africaine et d’identifier des dysfonctionnements racines » perturbant la gestion et la qualité de la GRH absentéisme, accidents du travail, pertes de temps, défauts de qualité et faible productivité du travail. De plus les investigations ont montré en quoi un management informel des hommes et de l’organisation ne permettait pas un développement plus rapide de la performance économique. Pour cela les quantités de produits ou services consommés ont été évaluées à partir des coûts effectivement supportés par la clinique. 1. L’absence de service du personnel 26 Un des premiers résultats mis en évidence est l’absence de service du personnel ou au moins d’une personne exclusivement dédiée à la gestion des ressources humaines. Cette situation se traduit par l’absence, d’une part, de politique et d’outils de gestion du personnel et, d’autre part, de définition claire des missions, des fonctions, des tâches de chacun des employés. Les questions Qui fait quoi ? Pour qui ? Quand ? Comment ? n’ont pas toujours de réponses. Alors que le poste de responsable gestionnaire, qui joue le rôle de caissier ou de comptable, semble relativement bien identifié, la gestion administrative dans les domaines du recrutement, de la rémunération et de la négociation sociale incombe directement au dirigeant, le médecin, fondateur de la clinique. 2. Une gestion informelle des recrutements 27 La culture en Afrique, très enracinée dans la famille ou dans le groupe, impose aux dirigeants d’entreprise certaines contraintes ainsi, au sein de la clinique, l’embauche et l’emploi systématique de parents, même si leurs compétences ne sont pas adaptées, sont des pratiques courantes. Ces pratiques conduisent fréquemment le dirigeant à se mettre en situation de suremploi, avec du personnel, qui même peu payé, coûte plus qu’il ne rapporte. La plupart des recrutements se fait par cooptation. On recrute avant tout, les personnes de la famille, de l’ethnie, voire de la même religion, même si la personne n’a pas les compétences requises. Le but est de satisfaire la demande venant du père, d’un ami ou d’une connaissance. Enfin, l’embauche d’une personne ne s’accompagne pas forcément de l’établissement d’un contrat de travail. 3. Le manque de répartition claire des missions et des tâches entraîne de nombreux glissements de fonction 28 On observe un manque de polyvalence de certaines catégories de personnel ce qui perturbe l’organisation. À l’inverse, la répartition des tâches n’est pas toujours respectée ce qui entraîne des problèmes Ici, les aides-soignants font également le travail des infirmiers, de sorte qu’ils n’acceptent pas la supériorité des infirmiers ». Ces glissements de fonction des infirmiers vers les aides-soignants, ou encore des aides-soignants vers les élèves aides-soignants stagiaires l’aide-soignant prend la tension, place une sonde, effectue une prise de sang, etc. peuvent, parfois, entraîner chez le patient, des erreurs médicales, des hémorragies, des infections, etc. On note également un manque d’autonomie dans le travail seules certaines instances sont habilitées à prendre des décisions. Elles ne le font pas toujours, ce qui peut bloquer le travail de certains services et entraîner la déresponsabilisation du personnel. 4. L’absentéisme est important et reste mal régulé 29 L’absentéisme est important au sein des PME africaines, mais toutes les absences ne sont pas comptabilisées. Pour la clinique, on compte un taux d’absentéisme de 4,2 %. Ces absences sont très perturbantes pour l’organisation du travail parce qu’en général, elles ne sont pas signalées rapidement. Cette situation perturbe l’encadrement qui ne peut s’organiser et gérer efficacement le remplacement. Le délai d’information du responsable gestionnaire peut aller jusqu’à trois jours après l’absence. De plus, le motif des absences n’est pas toujours connu. Il arrive fréquemment que les personnes justifient leur absence par des fêtes religieuses, des enterrements, etc. Le social prend ainsi considérablement le pas sur l’économique. 5. Difficultés dans la gestion du temps 30 Les entreprises en Afrique ont un rapport au temps spécifique qui s’enracine dans les traditions et les valeurs Elungu, 1987. Le rapport au temps en Afrique est différent du temps structuré, planifié, chronométré, qui est le temps dominant des sociétés industrielles Kamdem, 1993. L’heure annoncée n’est qu’un repère très variable que chacun peut modifier à sa convenance. Très concrètement, un rendez-vous initialement prévu à 9 h peut finalement se tenir à 15 h sans qu’aucune des deux parties ne s’en plaigne. Selon Mutabazi 2005, la plupart des Africains passe son temps à palabrer ». Une demande de dossier par exemple, peut prendre 1h30 au lieu de 10 minutes. La non-maîtrise du temps perturbe la gestion des activités et peut conduire à des accidents. Un infirmier explique qu’il n’y a pas de prise en charge immédiate du patient, les femmes qui arrivent pour un accouchement, peuvent rester 2 à 3 heures dans la salle d’attente sans être prises en charge. Il arrive parfois, que l’accouchement ait lieu dans la salle d’attente sans l’aide de la sage-femme et du personnel de santé ». 6. Conditions et organisation du travail difficiles 31 Les problèmes de conditions et d’organisation du travail peuvent prendre des formes diverses. Les principaux dysfonctionnements évoqués par l’encadrement et le personnel de la clinique sont les suivants 32 l’absence d’eau chaude dans la salle d’accouchement qui amène les aides-soignants et les infirmières à descendre au sous-sol pour s’en procurer les surtemps valorisés en raison des nombreux déplacements tous les jours s’élèvent à 156 euros par an soit, 102328824 francs CFA. l’aménagement et l’agencement des locaux qui ne sont pas fonctionnels ; un médecin explique par exemple que La salle de dilatation est un peu éloignée de la salle d’accouchement, ce qui pose un problème en matière de suivi des patientes car si je suis en salle d’accouchement en bas, je ne peux pas dans le même temps suivre la femme qui est en salle de dilatation en haut. » L’absence de personnel en salle d’accouchement est préjudiciable en cas d’urgence. Le personnel hospitalier est amené à faire de nombreux déplacements ce qui génère des pertes de temps et accroît la fatigue. De même, la qualité des soins est détériorée par les allées et venues du personnel soignant. Le personnel administratif aussi rencontre des difficultés, À la comptabilité, l’espace est trop restreint, nous n’arrivons pas à classer les dossiers et nous sommes à trois dans un même bureau » ou encore La pharmacie est très encombrée par le manque de place, nous ne pouvons pas stocker les médicaments correctement ». Enfin, le personnel a évoqué les problèmes de vols de consommables compresses, sparadraps, etc., la surconsommation de consommables a été évaluée à 365 euros soit 240000 francs CFA. des insuffisances en termes de matériel médical de base qui entraînent des risques parfois majeurs pour la santé du personnel soignant. Par exemple On ne porte pas de gants pour faire les prélèvements sur des malades porteurs du virus VIH ». Il en va de même pour les patients Il n’y a qu’une seule table d’accouchement, c’est un problème, car souvent on déplace la femme qui vient juste d’accoucher pour libérer la place pour une autre. » ou encore On a besoin d’un scanner et d’une nouvelle radiographie. » Les aides-soignantes comme les infirmières ou les médecins manquent du matériel médical essentiel à leur travail blouses, savons, thermomètres et masques, qu’ils achètent parfois eux-mêmes. les nuisances, notamment la chaleur qui indispose le personnel soignant et les patients. Aucun climatiseur n’a été installé et lors des pics de température, les conditions de travail deviennent difficiles notamment aux urgences et en réanimation. De même, un manque de luminosité à l’intérieur de la clinique gène la pratique des soins et les odeurs, liées au manque de ventilation, sont souvent difficiles à supporter. 7. Le manque de respect des procédures entraîne des pertes de temps et des défauts de qualité 33 De nombreux salariés interrogés ont reconnu que les procédures médicales et administratives n’étaient pas toujours très bien respectées. À titre d’exemple Les documents ne sont pas correctement remplis par les aides-soignants et les médecins. Même à la comptabilité il n’y a pas de rigueur. » Certains membres du personnel considèrent les procédures en vigueur trop lourdes et incompatibles avec la charge de travail à laquelle ils doivent faire face. À titre d’exemple, en valeur les surtemps liés à la lourdeur des procédures de remplissage des registres d’accouchements s’élèvent à 748,8 euros, soit 491178,35 francs CFA. Des problèmes de trésorerie en découlent. Ainsi, Les malades doivent déposer une provision avant d’être hospitalisés mais certains médecins soignent les malades sans qu’une provision n’ait été constituée et lorsque le patient ne paye pas nous avons des problèmes de trésorerie. » La qualité des soins peut aussi en être affectée On a souvent des retards pour faire les soins aux malades parce que les commandes de médicaments et injections ne sont pas validées par la caisse. » 8. La tradition orale au détriment de la forme écrite des événements amplifie la rétention d’information et ne permet pas un suivi des soins médicaux 34 Le personnel hospitalier a évoqué que l’absence d’échanges d’informations par écrit nuit à la qualité des soins des malades. En effet, On n’a pas assez d’échange d’informations entre collègues médecins. Cela nous aiderait, surtout dans le cadre médical, de se pencher sur les cas préoccupants. » Les infirmières ne transmettent pas les informations, ce qui entraîne des difficultés lors des relais. » Par ailleurs, le personnel estime que les remontées d’informations et les suggestions émises lors des réunions ne sont pas suffisamment prises en compte par la direction. Les réunions sont jugées peu efficaces et engendrent des pertes de temps. Quant à l’information issue des réunions, elle n’est pas transmise aux personnes concernées. 9. Le manque de ressources humaines et la gestion des compétences ne permettent pas une bonne adéquation entre la formation et l’emploi 35 Comme le précise Badaracco 1991, les ressources et les compétences fondées sur la connaissance sont plus ou moins transférables. En effet, la valorisation des compétences repose sur la capacité des entreprises à absorber des connaissances nouvelles Cohen et Levinthal, 1990. 36 Afin de maintenir et développer ces différentes capacités, les entreprises doivent pouvoir disposer de ressources humaines en qualité et en quantité suffisantes. Le cas de recherche étudié montre que la clinique a des difficultés à maintenir et surtout développer les compétences de ses employés Kiggundu, 1989 ; Austin, 1990. Les dysfonctionnements relevés sont le suivants 37 Certaines formations suivies se sont avérées inutiles On a suivi une formation théorique en France mais sans possibilité de pratiquer des soins, on a été déçu nous n’avons pas pu expérimenter parce que nous n’avions pas de couverture assurance risque. On a fait du tourisme. » Et des formations sur des sujets importants tels que la prise en charge des femmes enceintes atteintes du VIH ou encore la grippe aviaire et le paludisme sont absentes. Des manques sont aussi constatés en management, notamment en gestion des ressources humaines. Absence de formation à l’utilisation du matériel de la clinique le coût de la non-utilisation du monitoring par le personnel de la clinique a été évalué à 1500000 francs CFA, soit 2326 euros ; de formation gestes et postures » le personnel se blesse fréquemment lors des déplacements des patients en surcharge pondérale ou dans la manipulation des matériels lourds et volumineux. Tableau 2Nomenclature des coûts unitaires de la clinique Fonction Taux horaires moyens charges comprises Médecin 915 FCFA soit 1, 394 Responsable infirmier 357 FCFA soit 0,544 Responsable sage femme 316 FCFA soit 0,481 Responsable comptabilité 504 FCFA soit 0,768 Techniciens 259 FCFA soit 0,394 Personnel de base 169 FCFA soit 0,246 Nomenclature des coûts unitaires de la clinique Note la monnaie francs CFA FCFA en vigueur en Afrique de l’Ouest est convertible en euros selon un taux de change fixe 1 euro = 655,954 FCFA. 10. Absence de politique de rémunération équitable et motivante 38 Cette problématique tient au fait que dans la relation employeur-employé, il y a toujours plus ou moins des interférences avec la famille, la religion ou la même appartenance ethnique. Dans ce contexte, il est difficile de faire la part entre relation sociale et relation professionnelle. Le salaire de base pour le Bénin est de 35000 FCFA soit 55 euros par mois environ tableau 2. 39 Le personnel n’est pas satisfait de sa rémunération qui ne tient pas compte des heures réellement effectuées, Il n’y a pas de règle, on peut être payé chaque mois, ou chaque trois mois, chaque six mois ou une fois par an. » Il dénonce aussi le non-paiement des heures supplémentaires et l’iniquité du système de rémunération. Enfin, il semble que des retenues soient parfois opérées sur les salaires sans aucune explication. 40 Les salariés déplorent de ne pouvoir bénéficier gracieusement des soins de la clinique, d’autant qu’il n’existe pas de dispositif d’assurance maladie pour l’ensemble du personnel. Certaines catégories sont moins payées que d’autres pour le même travail. D’autres aspects sont aussi dénoncés Le treizième mois est attribué à la tête du salarié. » 41 Les salariés de la clinique considèrent qu’il y a un réel manque de reconnaissance du personnel On se donne du mal pour bien faire le travail dans des conditions souvent difficiles et pourtant on ne reconnaît pas notre investissement et ça nous décourage beaucoup », qui peut prendre, parfois, la forme d’un dénigrement en public On nous fait des reproches devant les malades, qui de ce fait, refusent par la suite que nous les soignions. » 42 De plus, le nombre d’heures hebdomadaires attendu n’est pas respecté. Les employés de la clinique peuvent travailler jusqu’à 50 heures pas semaine, sans que les heures supplémentaires ne soient payées. » Les contrats de travail ne sont pas toujours formalisés c’est un contrat oral entre le directeur de la clinique et l’employé hospitalier voir tableau 3. Tableau 3Nomenclature des coûts unitaires de la clinique temps humains Temps humains Résultats Contribution horaire à la marge sur coûts variables 0,80 euros* Nombre de semaines par an 52 Nombre de mois par an 12 Nombre de jours par an 5 jours/semaine 260 Une année de travail 2080 heures Un mois de travail 173 heures Une semaine de travail 40 heures Un jour de travail 8 heures Nomenclature des coûts unitaires de la clinique temps humains * La création de la valeur ajoutée d’une heure de travail 0,80 euro/heure. 43 Enfin, les infirmiers et aides-soignants considèrent que les horaires de travail sont trop lourds L’horaire de travail est fatigant car je suis obligé de supprimer les pauses et les week-ends pour travailler » et l’amplitude horaire journalière est jugée trop importante, On travaille 12 h par jour de 8 h à 20 h avec seulement 30 minutes de pause, c’est pénible. » Certains salariés ont même démissionné pour cette raison. III – DISCUSSION ET CONCLUSION 44 Les résultats de la recherche présentent des limites inhérentes aux recherches qualitatives de terrain Wacheux, 1996. La première limite, qui est d’ordre méthodologique, concerne la nature même des résultats qui sont essentiellement descriptifs et explicatifs. Il aurait était intéressant de conduire une recherche longitudinale plus longue pour accompagner le changement amorcé, compte tenu de la logique d’émancipation qui caractérise les recherches cliniques. La deuxième limite est liée à l’objectif même de la recherche qui n’avait pas pour ambition d’implanter des outils, des méthodes et des pratiques de gestion et de management au sein d’entreprises d’Afrique subsaharienne. La recherche a plutôt cherché à identifier les spécificités locales de ces organisations géopolitiques, culturelles, sectorielles, gestion et management. Cette réflexion nous a amené à repenser, dans ce cadre socioculturel et politique, les modèles de gestion et les pratiques pour les adapter à ces organisations. Nous avons ainsi, analysé en profondeur les pratiques de management de cette clinique africaine. 45 Les résultats ont montré que, compte tenu des caractéristiques spécifiques et socioculturelles de ces organisations, il n’était pas possible, sans adaptation, de transposer les modèles occidentaux en l’état. Une approche contingente doit donc être privilégiée. Ce résultat rejoint les conclusions de Nizet et Pichault 2007 qui ont regroupé les travaux empiriques de chercheurs, en général africains, sur le développement de PME et de grandes entreprises africaines. Il apparaît que les outils de management introduits dans les organisations occidentales et qui ont fait leur preuve orientation client, comptabilité analytique, individualité de la GRH, rôle structurant des TIC, etc. peuvent être transposés dans des organisations africaines sous réserve d’adopter une démarche ingéniérique. Une telle démarche participative tient compte, en effet, des spécificités culturelles locales, par exemple au travers de comités d’actions. Elle permet ainsi d’introduire des outils de management de façon hybridée » les outils ne sont pas imposés verticalement aux acteurs locaux, mais font l’objet d’une adaptation aux particularités locales au travers de négociations et de discussions avec les acteurs concernés. Un deuxième résultat relevé, est l’identification des causes des dysfonctionnements perturbant la gestion et la qualité de la GRH absentéisme, accidents du travail, pertes de temps, défauts de qualité et faible productivité du travail. De nombreux chercheurs dans le domaine de l’économie, de la sociologie, et plusieurs experts d’organismes internationaux comme l’ONU, ont fait des études de terrain et ont expérimenté des méthodes de gestion, mais n’ont pas expérimenté les raisons des échecs. Les entretiens réalisés auprès du personnel hospitalier ont permis d’identifier les causes racines » de nombreux dysfonctionnements engendrant des pertes de valeur ajoutée très importantes, environ 288,62 euros, soit 188314,88 francs CFA par personne et par an. Sur ce point les travaux de Holcman 2008, p. 36 à travers la notion de dysorganisation » expliquent le fonctionnement sous-optimal qui est parfois recherché par les acteurs de ces organisations. Certaines des défaillances rencontrées par la clinique sont de ce type et sont renforcées par la culture du pays. Toutefois, la majorité reste des dysfonctionnements sur lesquels il est possible d’agir afin d’améliorer les performances. Un troisième résultat est que la gestion des ressources humaines et de l’organisation s’appuie sur un management informel. Cela se traduit par l’absence de formalisation, de contrats de travail, de politique de recrutement, de plan de formation et d’un système de rémunération équitable et motivant. De même, l’absence de définition des missions qui fait quoi ? entraîne des glissements de fonction des infirmiers vers les aides-soignants et des aides-soignants vers les élèves aides-soignants stagiaires. Il est probable que l’absence de service du personnel ou d’une personne dédiée à la gestion du personnel est une des causes fondamentales de cette situation. La mise en place d’un tel service est, à l’évidence, l’axe de progrès prioritaire à préconiser. De plus, la formalisation d’un contrat de travail pour chaque salarié, la définition des missions de chacun, voire la construction d’un organigramme hiérarchique et fonctionnel adapté et d’une grille de rémunération simple et cohérente seraient de nature à réduire un certain nombre de dysfonctionnements et d’inégalités entre les salariés. Sur le plan de la formation, il conviendrait d’identifier les besoins globaux et individuels et de définir pour chaque salarié un parcours adapté. La mise en place de ces outils simples serait de nature à contribuer à la reconnaissance et à la motivation du personnel. Un deuxième axe de progrès à envisager, est l’amélioration du dispositif de fourniture des matériels essentiels au travail des employés de la clinique. Des priorités doivent être clairement définies en matière de sécurité équiper les employés de gants lors de soins auprès des porteurs du VIH, d’approvisionnement et de gestion des commandes de fournitures pour éviter des ruptures de stock de médicaments nature, stock, délais, etc.. Par ailleurs, l’acquisition d’un ordinateur et d’une imprimante serait de nature à améliorer le traitement d’un certain nombre de tâches administratives. Un troisième axe de progrès est l’amélioration de l’agencement des locaux pour limiter les déplacements incessants qui perturbent le personnel dans l’accomplissement de son travail. Outre les pertes de temps générées, cette situation a pour effet de créer des conditions de travail difficiles pour les salariés fatigue, amplitude des horaires, accidents, etc. et des risques pour les patients en cas d’urgence. Un axe de développement à envisager également concerne les procédures administratives. En effet, le non respect des procédures par le personnel est source de pertes financières importantes pour la clinique, notamment en matière d’impayés. Il convient de revoir la communication vers le personnel dans sa forme et son contenu mais aussi de s’interroger sur la pertinence des procédures en place. Le code de procédures actuel doit faire l’objet d’une analyse approfondie avec pour objectif essentiel de valider son adaptation aux contraintes de l’activité. Il conviendrait, dans ce contexte, d’impliquer l’ensemble du personnel dans la démarche. Enfin, le système de prise de décision reste très vertical et très descendant. Certaines décisions importantes ne sont pas prises et il semble que la direction ne tienne pas compte des propositions des salariés en matière d’amélioration d’organisation. Les réunions sont trop longues, peu efficaces, avec un nombre de sujets traités trop important et parfois peu pertinents. Les réunions doivent être mieux préparées, faire l’objet d’un ordre du jour précis, d’une durée définie et d’un compte rendu écrit précisant les actions éventuellement prévues, leur date de réalisation ainsi que les personnes concernées. Les résultats de cette recherche montrent que, même si la clinique évolue dans un contexte économique et social difficile avec des ressources limitées et des modèles de fonctionnement différents des modèles occidentaux, elle dispose, néanmoins, de ressources et de potentiels importants qui doivent lui permettre d’assurer la survie et le développement de ses activités. Notes [1] Contrat de recherche avec une clinique privée béninoise. Rapport de recherche, L’audit socio-économique de la Clinique, Ahouanougan et Noguera 2006. BIBLIOGRAPHIE Ahouanougan et Noguera F., L’audit socio-économique de la Clinique Louis Pasteur – Bénin, 2006. Austin J., Managing in developing countries strategic analysis and operating techniques, London, The Free Press, 1990. 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slahmer45 slahmer45 April 2022 1 9 Report Une entreprise emploie 270 hommes et 170 femmes. L’entreprise envisage d’embaucher le même nombre de femmes que d’hommes. Combien faut-il embaucher de personnes, au minimum, pour que le nombre de femmes soit au moins égal au deux- tiers du nombre d’hommes ? Justifier votre démarche. Svp qui pourrais m aider

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Τωዱюрсоγቸц охխнтևщ	Яц ջላպу оч

Téléchargercette image : Représentations narratives des douze mois. Mai : une femme est assise près de l'eau, tandis qu'un homme la courtise. Au-dessus d'eux Amor avec son arc. Avril : un homme s'agenouille devant une femme dans un parc. Juillet : un homme et une femme près d'une rivière. Au loin un moulin et devant deux pêcheurs dans un bateau à rames. Juin : Selon le CIDJ, si la proportion de la mixité homme et femmes se situe entre 40% et 60%, il y aurait que 17% de métiers que l’on soit en 2018, les problèmes de mixité dans de nombreux secteurs semblent encore exister. Désert féminin Dans certains secteurs, les femmes sont en minorité, notamment le secteur du BTP où elles ne représentent que 12% ou encore le secteur R&D Recherche & Développement et le secteur du numérique dans lequel elles ne représentent que 30%.Afin d’augmenter la présence des femmes au sein des secteurs pour lesquels elles sont encore en minorité différentes démarches ont vu le pouvons citer par exemple, le plan sectoriel mixité numérique. Créé le 31 janvier 2017, le plan sectoriel mixité numérique a pour objectif de mettre en place plusieurs actions pour augmenter le nombre de femmes au sein du numérique. Ce plan sectoriel mixité numérique a été signé par la Secrétaire d’Etat chargée du Numérique et de l’Innovation, Axelle Lemaire et la Ministre de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, Najat Vallaud-Belkacem, la Ministre des Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes, Laurence Rossignol. Nous pouvons compter 15 entreprises actrices du numérique qui se sont réunies pour agir. Le plan vise à engager les membres à mettre en place des actions pour que les femmes soient beaucoup plus nombreuses à se diriger vers le secteur du numérique et par la même occasion, abattre les clichés des métiers jugés réservés aux hommes ». Les métiers mixtes Bien qu’elles soient peu présentes dans certains secteurs tels que le BTP ou le numérique, elles font honneur au secteur de la santé, des services à la personne, de l’hôtellerie et la restauration où 90% des effectifs sont des le secteur de la santé et de l’enseignement, les femmes sont majoritaires 84% sont des professeurs d’écoles 80% des infirmiers des hôpitaux 50% des médecins sont des femmes Nous pouvons constater que le secteur de la santé tend vers une féminisation, car près de deux tiers des nouveaux médecins sont actuellement des femmes. Une présence Féminine chez Enzynov Au sein d’Enzynov, la parité Homme-Femme est bien présente. Nous avons 50% d’hommes et 50% de femmes une égalité avons décidé d’interrogé brièvement les Femmes Chez Enzynov sur leur choix pour leur par Océanne Carlotti, Content Manager, qui nous explique ce que représente sont métier pour elle la bonne humeur et l’image de marque à travers des mots simples et des créations originales. »Mais aussi Laetitia Larbi, qui par son poste de Responsable Marketing & Communication, véhicule une immense joie de vivre chaque avons pu constater un point commun aux Femmes qui ont rejoint l’équipe Enzynov leur amour pour l’ effet, rejoindre une entreprise qui œuvre pour la protection de la planète est une chance de nos jours, d’après Laetitia Larbi. Rejoindre une entreprise de CleanTech qui s’adresse tout autant aux professionnels qu’au particulier est important. Nous avons la chance de promouvoir et de mettre en valeur des produits 100% écologiques qui garantissent à nos générations futures un avenir c’est bien dans absolu mais quand elle sert vraiment car elle est plus performante que ce qui existe sur le marché, moins chers à l’utilisation car soyons réaliste les coûts de maintenance aujourd’hui sont à prendre en considération quand elle fédère sur un enjeu commun de préservation des ressources naturelles, de santé et l’environnement, alors c’est le combo entreprises ont besoin des femmes aujourd’hui car leur approche est différente et bien souvent elles apportent énormément d’idées à l’entreprise. Croire que les femmes n’ont pas leur place sur des métiers difficiles serait une grande méprise et méconnaissance des qualités des femmes d’aujourd’hui. Je connais énormément de femmes qui ont des métiers dits pénibles ou masculins tant dans l’automobile que dans le BTP ou la Recherche, des entrepreneuses … et qui sont toutes signes de belles réussites ».Une chose plutôt évidente lorsque nous savons que toutes les gammes Enzynov sont conçues à bases d’enzymes des protéines naturelles sans danger pour l’ plus d’être écologique, les formules d’entretien sont sans danger pour la santé de l’Homme, et pour le Collaboratrices chez Enzynov cela compte tout si vous œuvriez aussi pour la planète ? Professionnels et Particuliers très prochainement, chacun sa gamme. Découvrez également - la recherche au service de vos problématiques de maintenance sur-mesure - Interview de Anderson Dieujuste, Directeur de Enzynov - Portrait de notre content manager, Océanne Carlotti - Portrait de notre Responsable administration des ventes, Hygie entreprisesl’égalité entre les femmes et les hommes. Il s’agit de passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats. Il est applicable à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Composé de quatre à cinq indicateurs en fonction de la taille de l’entreprise, il permet à celle-ci de mesurer les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et Huit Américaines catholiques ont été ordonnées prêtres et quatre diacres lundi 1er août, à Pittsburgh, en Pennsylvanie, a annoncé mardi 2 août la Conférence pour l'ordination des femmes. Cette organisation milite depuis trente ans contre le refus catégorique du Vatican d'ordonner des femmes. La cérémonie, présidée par trois femmes "évêques", s'est déroulée lundi en fin d'après-midi sur un bateau, selon une tradition établie depuis les premières ordinations de ce type en 2002. Il symbolise pour les organisateurs la fragilité de leur position dans l'Eglise catholique. Il permet aussi aux célébrants de se trouver hors de la juridiction d'un diocèse. Premières femmes ordonnées en 2002 "Nous avons une structure hiérarchique dominée par les hommes, et ils ne connaissent qu'une seule manière d'être prêtre. Nous devons réellement renouveler l'Eglise et revenir aux premiers temps, quand Jésus considérait les femmes comme des partenaires et des égales", a expliqué sur CNN Bridget Mary Meehan, l'une des femmes ordonnées lundi, avant la cérémonie. Les premières femmes ordonnées en 2002 ont été solennellement excommuniées, mais depuis, le Vatican est resté plus discret, les autorités ecclésiales se contentant de répéter que les ordinations de femmes n'ont aucune valeur. Une pratique courante chez les protestants Au total, une trentaine de femmes catholiques, parfois mariées, divorcées ou religieuses, ont été ordonnées prêtres, parmi lesquelles une Française, Geneviève Beney. Quatre sont devenues évêques. Plusieurs dizaines de candidates sont en cours de formation à travers le monde. Si les Eglises catholique et orthodoxe refusent l'ordination des femmes, l'Eglise anglicane accepte les femmes prêtres. La plupart des Eglises protestantes ont des femmes pasteurs et parfois évêques. Il y a des femmes rabbins chez les juifs libéraux, mais pas de femmes imams. Uneentreprise emploie sept femmes et douze hommes. Voici leurs salaires nets mensuels (en €) Salaires des femmes : 1 090 ; 1 044 ; 3 470 ; 1 224 ; 1 250 ; 1 438 ; 1 072. Salaires des hommes : 1 405 ; 1 070 ; 1 948 ; 1 525 ; 1 090 ; 1 002 ; 1 525 ; 1 968 ; 1 224 ; 2 096 ; 1 703 ; 1 126. 1)

Publié le 23 janv. 2020 à 1453Trois ans après leur diplôme, la part des femmes devenues cadres est proche de celle des hommes. Jusqu’ici tout va bien. Mais sept ans après l’obtention d’un diplôme d’études supérieures, les inégalités sont bien là. Parmi les 802 jeunes diplômés en 2010, devenus cadres en 2017, interrogés par le Céreq, près des deux tiers sont des publiée ce 23 janvier, démontre qu’ “à nombre de mois d’expérience, connais­sance de l’employeur, localisation, parcours scolaire et type de diplôme équivalents, les hommes ont 1,75 fois plus de chance d’accéder à un emploi de cadre hiérarchique que les femmes.” Et les auteurs du rapport, Arnaud Dupray et Dominique Epiphane, d’ajouter “Les positions de pouvoir hiérarchique constituent, pour les femmes, une citadelle toujours diffi­cile à conquérir.”Stéréotypes persistants et discriminationsAlors que les femmes représentent 55% des diplômés, elles ne sont que 39% à occuper des postes de managers. La distorsion est encore plus criante pour les titulaires d’un master en lettres, sciences humaines, gestion et droit les femmes comptent pour 65% des diplômés mais seulement 48% d’entre elles sont devenues manageuses. Seul un doctorat en sciences donne un avantage aux femmes pour accéder aux postes de surprise, les secteurs où les femmes sont le moins représentées restent l’ingénierie et les services techniques. Les hommes occupent les deux tiers de ces postes dans les entreprises du de légitimité dans un univers masculin ? Image de la mère de famille qui part du bureau à 17h ? A priori des recruteurs sur les hommes plus aptes à exercer des responsabilités ? Ces préjugés font partie des facteurs à prendre en compte selon le Céreq. A cause de clichés persistants sur les femmes et la fonction de manager, elles sont, en effet, “susceptibles d’encourir une plus grande défiance des employeurs dès lors que sont en jeu des postes à responsabilités”, note le centre d’ encore plus lorsqu’il s’agit de diriger une équipe, ce qui concerne la moitié des cadres. 55% des managers masculins encadrent du personnel, contre 48% des manageuses. L’écart entre les sexes grimpe à 6 points concernant les chefs d’équipes de plus de dix primes réservées aux hommesCôté salaires, les femmes s’estiment beaucoup plus mal payées que les hommes 29% des cadres féminines contre 22% des cadres masculins, 34% des manageuses d’équipes considèrent être sous-payées. Et à juste titre “à conditions d’emploi identiques, les femmes cadres hiérarchiques touchent en moyenne 9% de moins que leurs homologues masculins”, affirme le dans les fonctions d’encadrement, les hommes bénéficient de primes qui leur seraient réservées, selon l’étude. “Tan­dis que les hommes bénéficient d’un bonus d’environ 200 euros mensuel lorsque l’encadrement constitue leur mission principale ou lorsqu’ils supervisent des équipes supérieures à 10 personnes, ce n’est abso­lument pas le cas pour leurs consœurs.” Pour des managers d’équipe, c’est dans le secteur privé que les inégalités sont les plus fortes. A cause des primes, l’écart de salaire médian passe à 300 euros, en faveur des bonnes nouvelles tout de même une expérience à l’étranger, un bac mention “très bien” et le réseau sont autant de facteurs qui jouent en faveur des femmes et de leur rémunération. Mais ils restent sans incidence pour la carrière des hommes, “comme si les employeurs avaient besoin de gages supplé­mentaires pour vaincre des présupposés sexistes”, ironisent les auteurs du Céreq.

3En 2009, 89 mariages entre un homme français et une femme philippine ont été contractés, contre cinq mariages entre une femmes française et un homme philippins (communication personnelle de

... sur un petit chemin de montagne abrupte qui monte, qui monte, qui monte! Une remuée pas comme les autres, très courte certes mais ô combien essoufflante! Soyez sages les demoiselles, on se reverra en Septembre pour redescendre. * xcuTD2.

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